Istnieje wiele stereotypów wobec osób niepełnosprawnych, a przede wszystkim w odniesieniu do ich zdolności do pracy. Praktyka pokazuje jednak, że osoby niepełnosprawne mogą świetnie wywiązywać się ze swoich obowiązków, a pracodawca zatrudniając takiego pracownika może uzyskać wiele korzyści.
Dlatego warto zatrudnić osobę niepełnosprawną? Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę przy zatrudnieniu takiej osoby? Z jakich obowiązków pracodawca musi się wywiązać?
Jeśli zastanawiasz się nad zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej, ale masz pewne wątpliwości lub coś jest dla Ciebie niejasne, to zachęcam do przeczytania artykułu!
W pierwszej kolejności, przed przyjęciem osoby niepełnosprawnej do pracy, pracodawca powinien ustalić, czy osoba ta w ogóle posiada odpowiednie orzeczenie potwierdzające stopień niepełnosprawności. Dokumentem stwierdzającym niepełnosprawność jest orzeczenie wydane przez powiatowy lub wojewódzki zespół ds. orzekania o niepełnosprawności lub orzeczenie wydane przez lekarza orzecznika ZUS.
Przy zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej mogą pojawić się pewne wątpliwości dotyczące przede wszystkim tego, jak zatrudniać taką osobę, tzn. czy np. pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, czy może wymagany jest jakiś specjalny rodzaj umowy?
Generalnie dla pracowników niepełnosprawnych mają zastosowanie ogólne przepisy Kodeksu pracy, co oznacza, że osoba niepełnosprawna może zostać zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a treść takiej umowy nie będzie różniła się od tej zawieranej z pracownikiem pełnosprawnym. Nie ma również przeszkód, aby osoba niepełnosprawna została zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak np. umowa zlecenie i umowa o dzieło.
Pracodawca, który decyduje się nawiązać współpracę z osobą niepełnosprawną powinien przestrzegać nie tylko ogólnych przepisów wynikających z Kodeksu Pracy, ale musi mieć na uwadze szereg wytycznych wynikających z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych.
Zgodnie z ww. ustawą pracownikom z niepełnosprawnością przysługują uprawnienia i przywileje w zakresie: czasu pracy, przerwy, dodatkowego urlopu oraz okresowego płatnego zwolnienia z pracy.
Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością oznacza dla pracodawcy nie tylko korzyść spełnienia określonych przepisami obowiązków, ale może zapewnić im wiele korzyści i ulg. Poza korzyściami ekonomicznymi, zatrudnienie osób niepełnosprawnych buduje pozytywny wizerunek firmy i podnosi wartość społeczną pracodawcy.
Do najważniejszych korzyści dla pracodawcy należy:
Kwota miesięcznego dofinansowania nie powinna przekroczyć miesięcznego wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.
Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przysługuje w kwocie:
2400 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
1350 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
500 zł – w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
Należy pamiętać również o tym, że kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej 75% tych kosztów.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a przy tym nieosiągający wskazanego wyżej wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zobowiązany jest do złożenia deklaracji miesięcznej i rocznej oraz dokonywania wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – powszechnie zwany “mandatem PFRON”.
Prawo podatkowe w Polsce nie należy do prostych. Wiele firm (blisko 60%) nie jest świadomych, że płaci mandat PFRON, który w prosty sposób można zniwelować. Ustawodawca przyznaje go za niezatrudnienie osób z niepełnosprawnością.
Koszty mandatu są naprawdę wysokie: każdy pracodawca zatrudniający powyżej 25 osób, jest zobowiązany do zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w wymiarze 6% wszystkich etatów.
Łatwo więc wyliczyć, że u pracodawcy zatrudniającego 25 osób półtorej etatu powinno być zajmowane przez osobę z niepełnosprawnością.
W przypadku braku spełnienia tego obowiązku, pracodawca opłaca miesięcznie karę (WAŻNE to nie jest koszt podatkowy) w wysokości 40,65% (obecnie to ok 2924 zł) przeciętnego wynagrodzenia za każdy „brakujący” etat.
A więc dla pracodawcy zatrudniającego 25 osób i niezatrudniającego żadnych osób z niepełnosprawnością miesięczny mandat wynosi ok. 4386 zł.
Są jednak 2 formy redukcji kary:
Rekrutacja, zatrudnienie oraz efektywne zarządzanie takimi osobami jest kosztowne do przeprowadzenia dla firm, które nie mają opracowanego tego procesu. Warto wtedy współpracować z zewnętrznymi podmiotami, które na co dzień wspierają takie procesy w przedsiębiorstwach. Pomagają one klientom w zniwelowaniu kar PFRON, jednocześnie zapewniając osobom niepełnosprawnym znalezienie wartościowych stanowisk pracy.
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej z punktu widzenia pracodawcy może być niezwykle korzystne. Pracodawca może otrzymać wiele ulg i zwolnień, które zdecydowanie mogą obniżyć a czasami nawet zwolnić go od ponoszenia “kosztów pracowniczych”.
Dodatkowym atutem pozostaje również fakt, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych to nie tylko korzyść spełnienia wielu wymogów prawnych, ale jest to szansa na rozwój i wzmocnienie firmy na wielu płaszczyznach, w tym również walka ze społecznymi stereotypami.
Przedsiębiorstwo, które aktywnie angażuje się w zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami buduje pozytywny wizerunek społeczny. To przyciąga klientów, kontrahentów oraz potencjalnych pracowników, którzy zawracają uwagę na wartości społeczne i etyczne firmy. Pracodawca pokazuje, że firma jest miejscem, gdzie różnorodność pracowników jest akceptowana.
Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością otwiera przez pracodawcą nowe źródło potencjalnych pracowników. Warto podkreślić, że wiele osób niepełnosprawnych posiada kwalifikacje oraz umiejętności, które są cenne dla różnych dziedzin zawodowych.
Mam nadzieję, że powyższy artykuł przechylił spojrzenie pracodawców ku podejmowaniu decyzji o włączeniu osób z niepełnosprawnościami do grona osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.